Acabado oficialmente el verano, los profesionales de todas partes reanudan su actividad después de las vacaciones, un paro que tradicionalmente en nuestro país es muy mayoritario en el mes de agosto, cuando verdaderamente llegamos a un punto de pausa casi total en todo aquello que no está relacionado con el turismo. Ocurre entonces, que después del “esto lo tratamos después de vacaciones”, cuando llega este punto de reinicio muchas personas pasan de 0 a 120 en poco momento y, a menudo, incluso sobrepasando los límites permitidos, si se permite el símil automovilístico. Es decir, todos quieren recuperar los tiempos y las urgencias se acumulan. Faltan horas y se pasa del descanso absoluto a estar hasta arriba.
En este punto encontramos la necesidad de tener conciliada la gestión de la carga de trabajo con uno de los derechos reconocidos en la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD), el derecho a la desconexión digital. Esto es, garantizar que los trabajadores, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, les sea respetado su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como su intimidad personal y familiar.
Sin embargo, todavía no está del todo generalizado, a pesar del tiempo que la LOPDGDD lleva en vigor, que en la implementación de esta ley en las organizaciones se incluya una política interna para definir las modalidades para ejercer este derecho, además de formación y planes de sensibilización del personal. Esto es importante, también, con la extensión del teletrabajo para tener establecido qué uso, digamos razonable, debe hacerse de los dispositivos digitales de la empresa fuera de las horas de trabajo. Aquí el interés por establecer unas políticas de buenos usos de los dispositivos es común. Ya no es sólo su uso en términos de horarios, sino también en términos de seguridad de la información. Sea como fuere, es necesario tener implementado este punto correctamente dentro del plan general de protección de datos, privacidad y gestión de la información de la empresa.
Puede haber excepciones, sí, pero entonces es necesario tener recogido un acuerdo de disponibilidad fuera del horario habitual de trabajo, el cual debe ser en un tiempo concreto y para guardias no presenciales. Por lo demás, tampoco tendría la obligación de responder a comunicaciones laborales. Es decir, no se puede sancionar ni despedir a quien no atienda comunicaciones de la empresa fuera de su horario laboral o durante sus vacaciones o por desconectar los dispositivos corporativos que usen para trabajar en aquellos períodos de tiempo.
Una correcta planificación del tiempo y una buena implementación de la política de protección de datos evitará inconvenientes con estas situaciones. Buen regreso.
